被卷铺盖的北京HR裁人时不会有品德担负自称是公司里的东厂

 投资者关系     |      2020-05-08 12:24

武汉凯欣电子科技有限公司,导读: 划重点 1HR是双重角色,自己也是跟企业签订了合同的劳动者;但另一个角色,是协助老板去做管理工作。我们始终代表着用人单位的意志。... 划重点 1HR是双重角色,自己也是跟企业签订了合同的劳动者;但另一个角色,是协助老板去做管理工作。我们始终代表着用人单位的意志。我们要裁掉一个人,出发点一定是用最小的成本让他离开,我的逻辑就是:能不赔偿就不赔偿、能不给“N加1”就不给“N加1”,尽量让他乖乖卷铺盖走人。 2解聘谈判就是动之以情晓之以理,外加一些“威胁”。大多数HR都不会有道德上的负担。我们并不是刻意针对某个人,可能会让他丢了饭碗,但决定是业务部门做出的,我们只是执行者,这就是我们的工作。 3这是一项见证员工在企业中整个生命周期的工作。你可以把我们的工作性质理解为,上学时候班里的纪律委员。我们参与公司管理的最主要方式就是监督,这是个很容易招黑的角色,我们都管自己叫“东厂”。 【版权声明】本文由企鹅号作者北青深一度创作,在深圳市腾讯计算机系统有限公司下属平台独家发布,未经授权,不得转载。 2019年末,多起裁员事件引爆舆论。在这其中,HR以一种并不光彩的形象出现,刻意压低绩效打分、强迫搬离工位、诬陷违反公司规定,有人形容,裁员风波中,HR正进行着“丧失人性的拙劣表演”。 不到30岁的温雅已经在HR岗位上工作多年,面对人们对HR的诟病,她有着自己的理解。早在读书时,劳动关系课的老师就告诉过她,这样一个职业,始终代表着用人单位的意志。 工作多年,温雅见证了一个个员工,职场生命周期的起起落落:从入职时的欢迎会,到绩效考评时的问责或是晋升,直至因为各种合理或不合理的原因遭遇辞退。 在这当中,有对规则漏洞的利用、劝退时的话术技巧,以及复杂的人情牵绊。但温雅说,她始终不会有什么道德上的负担,“理智上你要非常清楚,企业就是一台没有温度的机器。” 以下是温雅的自述。 话术与威胁 我读书时候学的就是人力资源管理,在劳动关系课上,老师提到过一个问题,当发生纠纷的时候,我们要站在谁的角度去思考这样的一个问题?HR是双重角色,自己也是跟企业签订了合同的劳动者;但另一个角色,是协助老板去做管理工作。 真的进入职场成为一名HR以后,我对这个定义有了更明确的认识,说到底,我们始终代表着用人单位的意志。 每个被裁掉的人都是有原因的。有可能是因为经营不善或是组织架构调整,整个部门砍掉很多人;也有一定的可能是员工自身能力问题,公司要求他做到8分,他只做到了4分或者5分;当然,还有少部分人很倒霉,“死于”办公室政治,老板就是不喜欢他们。 关于裁员、解聘工作,HR主要是打辅助,提供专业支持。一般是业务负责人先去谈,他最了解自己员工的工作水平、性格和做事风格。业务部门解决不了,才会找到我们。到HR出手,就已经存在着纠纷的风险、要开“撕”了,所以专业选手上场。 我们要裁掉一个人,出发点一定是用最小的成本让他离开,我的逻辑就是:能不赔偿就不赔偿、能不给“N加1”就不给“N加1”,尽量让他乖乖卷铺盖走人。 法律规定如果一个人存在过失,比如旷工、违反法律和法规、违反公司规定,我们是可以在没有赔偿的情况下解除合同的。但在现实中,当要炒掉一个人的时候,刚好他(她)犯了错、违反了法律和法规,是很难实现的。在这样一个时间段,我们通常会在公司规章制度上做文章。 比如一家偏互联网风格的公司,合同里虽然规定了上下班时间,其实是弹性的,规定9点半上班,10点、11点来都OK,公司内部有这样的文化。但在想炒掉你的时候,就会把员工打卡记录拿出来,你迟到了,违反了公司的规章制度。 前一阵子,我参与处理了一个辞退的案例,在旁人看来,我们可能做的不近人情。 被辞退的是一个还没有转正的业务员,负责人发现他在精神情绪上有些隐患,经常和客户、同事发生争执,非常容易激动。这样一个定时炸弹放在那很危险,业务部门找到了我们。 解聘谈判就是动之以情晓之以理,外加一些“威胁”。我们告诉他,如果你不主动离职,我们只能炒掉你。如果下家公司查到你是被裁的,你很难找到工作。你在这耗着,公司无所谓,打仲裁就可以了,就算输了,也就赔几万块钱。可是在这样的一个过程中,你耗得起吗? 五险一金断缴以后,你在北京买房、摇号都受限制;如果耗上一两年,你的职业生涯是空白的,你在继续求职的时候,敢告诉人家,最近一段时间是去和原来的单位打官司吗?下家是不敢要你的,觉得你就是一个大爷,万一哪天再反水告他们怎么办? 听了这些假设,很多人都会犹豫,会想为了这么一点钱,耗这么长时间,值得吗? 我们这样的做法,可能会被很多人指责,但我相信,大多数HR都不会有道德上的负担。我们并不是刻意针对某个人,可能会让他丢了饭碗,但决定是业务部门做出的,我们只是执行者,这就是我们的工作。 公司里的“东厂” 我做了很长时间的HRBP(HR BUSINESS PARTNER),也就是企业派驻到各个部门的人力资源管理者。工作内容包括对员工的招聘、关怀和述职,当然,也有考察和解聘。 这是一项见证员工在企业中整个生命周期的工作。员工入职,我们会发欢迎图片,搞小型欢迎会;述职或晋升的时候,我们会做一些辅导和评委工作;同时,我们也会对员工的工作状态进行访谈,考查他的绩效表现。 你可以把我们的工作性质理解为,上学时候班里的纪律委员。我们参与公司管理的最主要方式就是监督,这是个很容易招黑的角色,我们都管自己叫“东厂”。 比如,我们最近要考察你,我会提前一天通知你,这是例行公事,不用紧张,没什么大问题。但其实,只提前一天最主要的目的,就是让你不要有太多准备时间。 第二天,十几个人一下到了你的部门里。先问你的上级、下级和平级,最后再问你自己,你表现得怎么样?这是种很对立的角色,被问到的人通常会很敏感甚至抗拒,谈话内容决定了对一个人工作的评价,甚至可能会导致后续执行诫勉甚至降职的动作。 有一次考察,我们到了部门后,临时抽选访谈对象,大家都躲得远远的。有三个人站在我面前,A说B你去;B说我不去,凭什么让我去?最后让C去,C说你们俩都不去,为什么让我去,我一会还得去工作呢。他们不愿意参与,怕说错话。 访谈一开始,他们会不断反问,你们到底是干什么的?会不会录音?你们要反馈给谁?回答过程中也有意识的自我保护,所有问题都回答还不错、挺好的。也有些人会故弄玄虚,接着反问我们,这你都不清楚吗? 在这种时候,书本上学的知识过于理论,比如制定访谈提纲、对照着去提问,这些程式化的工作当然要做。但有时候我自己去谈话,会不带录音笔、不带电脑,甚至笔记本都不拿,全靠脑子记。开始先聊些无关痛痒的事,比如老家在哪之类的,消除戒备之后,再去对核心问题提问。 这样的工作方式,让我们在公司内部有些“格格不入”。我一个同事跟最近带的新人说,在参加业务部门例会时,你安静坐着听就可以了,原则是能不开口就不开口,咱们身份很敏感的。 我之前协助过一个业务部门工作,他们头儿在电话里很郑重地说要请我吃饭,我说他太生分了。他回我,你们部门被渲染的神神秘秘,也不知道能不能约着吃饭。 作为HRBP,虽然我们的工作和业务部门很紧密,但是我们不会参与部门任何团建活动,他们也很少邀请我们。之前,业务部门开完会要去聚餐,几个关系不错的同事把我也拉了过去。聚餐开始以后,领导说了两遍,你们说话注意点,HR还在。 简历里的秘密 我日常有一多半工作时间用在了招聘,招聘旺季的时候一天可能要处理上百份简历。筛简历看似是件无聊枯燥的事情,但通过简历,也有一定的可能还原出一个人背后的故事。 最近我们在招一个HR专员,收到一个女孩的简历,她在2016年毕业于泰山学院,在一家很有名的影视公司实习。我当时猜测,她从泰山学院毕业来北京,肯定是因为男朋友。因为我是山东人,知道泰山学院大部分是本地学生,毕业以后出来的人不多。 那几年泰山学院刚从三本转成二本,学校一般。以她的学历,如果能在之前那家公司做下去,是OK的,不算亏。结果当年10月份,她离职了,去了一家我没听说过的小公司,待了半年又离职了。这样看,她的履历有点奇怪,只是她最后一段经历跟我们公司的匹配度还可以,而且她在职级上的诉求不高,我决定见面聊聊。 面试的时候,在专业能力外,我更关注她的表达是不是流畅。有的人说话速度很慢,中间有很多停顿、语气词,支支吾吾说不清楚细节,基本上就可以判定这个人简历有问题,要不就是没有做过这个事儿,或者有太多水分。 我们最后没有要这个姑娘,因为她讲不清楚换工作的理由。我问她,之前那家影视公司平台还不错,为何需要去一家小公司?她说因为新公司是做广告的,她喜欢这个行业,可以不断接触新东西。我让她讲讲这个公司盈利模式,她支支吾吾答不上来。我让她说一下4A公司,她也说不上来。你做广告的,不了解4A,这说不过去。面试的时候,我也确认了一下,她果然是因为男朋友才离开了山东,但来了北京以后分手了。 HR在面试的时候其实没有明确的衡量标尺,虽然有各种量表、题库去辅助我们,更多是主观上的判断。我们常用的是STAR法则,情境situation、任务task、行动action、结果result。在跟面试者沟通的时候,我们会根据他的工作履历追问:你为什么做?你的角色是什么?你具体做了哪些,结果怎样?如果再让你做一遍,你会如何改进? 看上去已经很成系统,但还是会有疏漏的地方。我招聘过一个有近十年工作经验的人,当时有点太过于相信简历,他写的工作履历跟我们匹配度非常高,兴奋点一下就来了。我跟他电话聊了二三十分钟,他说的内容也没有大问题,我还挺开心,觉得可以。 凑巧的是,我的一个同事和这人是同一家公司出来的,同事告诉我,这人简历里的一个项目他做的,简历造假了。我后来去复盘这件事儿,确实掉以轻心了,没有考虑到这是猎头推过来的。猎头为了赚钱,会给候选人按照我们的需求改简历、做面试辅导。 企业面试的时候有些潜规则,在大多数人看了,可能也是不公平的。比如筛选简历,我们会更倾向于招男生,女性的话,会看你的婚育情况,已婚一定不招。虽然男性在招聘市场占优势,但基本也只要40岁甚至35岁以下。年龄大,他的创造力、活力、学习能力都在下降,拥抱变化的能力比较弱。 另外,40岁如果你做得够好,基本已经有了话语权。还要跳槽,那证明你做得没那么好,这样的人性价比不高。人到中年,上有老下有小,各方面都不太方便,我们会有这些考虑。 被解雇的HR HR也会被炒鱿鱼,比如我自己。 我之前在一家互联网公司工作,直属老板离职以后,我们团队和别的事业群合并,我被调到了市场部,其实有点名不正言不顺。老板给我争取过很多次,但都调不到HR。 老板离职前提醒了我,最近有裁员的风声,我刚进新部门、几率很大,让我留意其他工作机会。但我当时还挺天真,抱着侥幸心理,觉得我做的还可以,不能算优秀,起码不拖后腿。 没多久,部门负责人找我谈话了,前后也就10来分钟。市场部背的裁员指标很多,我又是新去的,肯定也要背个指标。我没有再去争取,也没问原因。做了这么久HR,我知道,当部门背着很多裁员指标时,总会裁掉贡献最小的人,比如我这样刚来的“小白”。 相比很多被裁掉的人,我已经算幸运的了,公司铺垫了好几个月,在全员大会上就告诉我们,现在确实遇到了困难,还提供了内部转岗机会,也给了两个月的缓冲期去找工作。公司给的补偿也很可观,高于平均水平。 站在人道主义和企业经营的角度来看裁员,完全不一样。站在人道主义的角度去看,如果他已经很惨了,你怎么还能落井下石?但站在企业经营的角度,用人成本始终是不能忽视的,如果一个员工长期没有产出,企业还要付高昂的工资,这是明显得损失。 企业第一考虑的是要活下去,在活下去的基础上还要活得好,然后才会去给员工谋福利。你理智上要知道,企业其实是一台没有温度的机器。 我新找的工作还是做HR。前段时间我?